Контроль и оценка результатов тренинга часть 2

Такая задача требует широкого использования в практике проведения тренингов по специальности целой системы различных методов организации контроля успеваемости. Учитывая специфичность экономики, как учебного предмета и масштабность его целей, мы, в том числе и контрольными мероприятиями, стимулировать и развивать формирования глубоких теоретических знаний основ экономической науки и ее составляющих, умений анализировать экономические процессы и закономерности, решать задачи и решать проблемы, применять теоретические знания на практике и создавать учебные проекты. Итак, проблема заключается в том, как оптимальным сочетанием форм, методов и приемов контроля реализовать учебные цели. Оценка эффективности тренинга программ и деятельности преподавателя Обычно контроль вызывает негативные ожидания у всех участников учебного тренинга. Оценка результатов работы часто воспринимается как личностная оценка. И это понятно, ведь каждый продукт, полученный в деятельности, является проявлением уровня знаний и умений человека, его профессионализма и особенностей мировосприятия. У преподавателя негативные эмоции, связанные с контролем, обусловленные тем, что оценка результатов участников требует большого количества времени, индивидуального подхода, обоснования критериев оценки и сравнения между собой многих результатов.
организация выпускного спб, организация выпускного

У студентов — участников тренинга негативное восприятие контроля вызвано вроде отделением контрольных мероприятий от собственно тренингового процесса, субъективностью преподавателя, недостаточным вниманием к индивидуальным потребностям и тому подобное. На эффективность обучения влияют многочисленные факторы различного характера, значимые из которых имеют индивидуально-мотивационное окраски. Подробнее структура выявленных факторов показана в таблице 1.8.3. Таблица 1.8.3. Основные личностные факторы, которые влияют на успешность и эффективность обучения

№ п / п Показатели Доля в структуре группы факторов (%)
1 заинтересованность предметом и преподавателем 15,5
2 актуальность и полезность знаний, связь с практикой 13, 6
3 личностные черты и проблемы 11,04
4 преодоления лени, пассивности 10,6
5 соответствующая мотивация и стимулирования со стороны преподавателя 6,37
6 осознание перспектив (полезность) обучения в вузе 6,37
7 признание и поддержка преподавателей и друзей 5,73
8 взаимопонимание и сотрудничество с преподавателем 5,52
9 влияние коллектива (группы обучения) 5,31
10 материальное стимулирование (стипендия) 4,46
11 неравнодушие преподавателя 3,4
12 справедливая оценка, оптимальный контроль 2,77
13 собственный имидж, желание быть на высоте 2,34
14 ответственность перед близкими 2,12
15 конкуренция с другими студентами 1 7
16 Толерантность со стороны преподавателя, избежать критики, категоричности 1,7
17 поощрение лучших 0,85
18 возможность для студентов высказаться, показать себя 0,64
19 чрезмерный контроль 0,64
21 гарантированное трудоустройство 0,42
22 внимание к нужд студента 0,2
Вместе 100
Специалисты считают, что во избежание таких негативных последствий контроль должен быть ожидаемым и регулярным, распространяться в равной степени на всех участников и подчиняться определенной структуре и способствовать осуществлению эффективных изменений в формировании компетентности будущего специалиста. Оценка эффективности тренинга программы осуществляется на основе анализа изменений, стимулируются в ее процессе. Такую работу выполняют прежде тренер и организатор тренинг-обучение. В ходе анализа важно еще раз вернуться к причинам и симптомов проблемы, которая обусловила необходимость тренинг-обучение, определение круга участников, причастных к ее решению теперь или в ближайшем будущем, перечень организационных мероприятий для обеспечения поддержки и взаимодействия всех сторон, задействованных в ходе тренинг — обучения. Диагностические процедуры на завершающем этапе тренинг-обучение позволяют актуализировать исходную информацию, которая стала базой для формулирования проблемы. Составляющими этой информации могут быть конкретные социально-экономические показатели текущей деятельности (динамика количества клиентов учреждения, предприятия, перераспределение доли рынка между конкурентами, изменения в сегментации целевого рынка, динамика оборота средств и т. п.), или условные характеристики качества обслуживания, имиджа организации, опосредованные отзывы клиентов , перспективные планы и т. д. На этом же этапе важно назвать ресурсы, которые были задействованы для разработки путей решения проблемы в ходе тренинга. Ресурсы могут касаться различных подсистем организации (исполнителей, организаторов изменений, информационного обеспечения, элементов организационной культуры, окружающей среды и т. д.). Эффективность тренинга программы рассматривают с нескольких точек зрения. Среди них важнейшие так называемый технопрактичний подход , предусматривающий нацеленность и разработку модели совершенствования деятельности, и социальный подход , основанный на этапах подготовки людей к модернизации процессов их деятельности, направление их к сотрудничеству, обмену опытом, взаимообучения и работе в команде. Опыт показывает, что фокусирование внимания только на технопрактичних подходах ограничивает активность и инициативность участников, становится только внешним раздражителем, который вызывает сопротивление и ухудшает мотивационные процессы в профессиональной деятельности людей. Здесь хорошо проявляется один из принципов эффективного управления: в разработке планов и изменений должны участвовать те, кто будет их воплощать.